コンサルティング・調査事例紹介

組織診断事例
A団体行政診断
【ご依頼の経緯】
 A団体が本会に行政診断を委託した理由は四つありました。
A団体としては、現状の職員数では、多様化する住民ニーズに対応することが難しいと考えているが、今の職員数が適正水準であるかどうかを第三者の
 立場から客観的に分析してもらいたいと考えていたこと。
行政改革を進める中で他団体の事例などを踏まえて組織体制を検討したいと考えていたこと。
F睇瑤世韻嚢埓改革を行う場合、色々なしがらみ等があって行政改革が十分に行えないこと。
ぢ荵絢垉ヾ悗慮平な目で行政改革を行うことで住民に対する説明責任を果たすこと。


【コンサルティング内容】
 これらの要望に対して、まず,砲弔い討蓮課長やグループリーダーとの面接調査を行い、全般的な課題を分析・検討すると共に似た条件のもとにある類似団体との比較分析を行い、職員数が適正水準かどうかを算出いたしました。次に△陵徊召鳳えるために類似団体との比較をし、あわせてA団体の総合計画等を参考にして新組織案を提示しました。また、診断は本会が中立的立場から行ないましたので職員同士のしがらみ等が診断内容に影響を与えることはなく、の要望に応える形となりました。い陵徊召砲弔い討皚の要望と同様に本会が行政診断結果を第三者の立場から中立性を担保しながらとりまとめることで応えました。

【実施結果】
 本会の行政診断を委託したことによって住民に対する説明責任を果たせました。また、A団体が抱えていた問題に対して類似団体との比較や事務事業の見直し、職員配置に関する問題の検討などから分析を行い、適正な職員数や組織体制の見直しを含めた行政改革の参考となる提案書として作成・提出しました。結果は次年度の組織編制や予算査定に反映され、活かされることとなりました。
B団体職員意識調査
【ご依頼の経緯】
 B団体では組織風土や人事制度に関して職員の意見を聞くために職員意識調査を行いたいと考えていました。人事担当者は職員意識調査の結果を人事制度の浸透具合や制度の見直しを図る際の参考指標としたいと考えていますが、そのためにはどのような項目を設けて調査を行うべきか悩んでおりました。


【コンサルティング内容】
 B団体の悩みや人事制度について面談を通して確認した上で、本会は人事制度の浸透具合や制度に対する意見等を聞く質問を盛り込んだ職員意識調査の調査票を作成しました。その後、調査票を用いて、調査結果を集計・分析し、必要な改善策としてとりまとめて提示しました。

【実施結果】
 組織風土や人事制度に対する要望など、その他関連事項についての報告書を作成し、「マネジメント能力の向上」や「目標設定制度と人事考課の運用等見直し」などの改善案を盛り込み、提出したところ、次年度以降、制度の見直しが行われることとなりました。現在、B団体では隔年にて職員意識調査を実施しており、本会がお手伝いをしております。
「組織・チームにおけるメンバーのあり方と行動についての調査」結果から
【調査の背景とねらい】
 組織やチームには、「リーダー」、「フォロワー」、「メンバー」の3つの役割を持った人材がいると考えられます。組織やチームでは、この組織内にいるリーダー、フォロワー、メンバーの三者それぞれが、自身の果すべき役割を果すことによって、はじめて仕事を達成することができると考えられます。
  本会では、このメンバーという存在にスポットライトを当てて、メンバーが果す組織やチーム全体へ「貢献」するために、リーダーや他の構成メンバーへの「支援」はもとより「規範の遵守」や「知識の共創」の実像を探索することとして、この度「組織・チームにおけるメンバーのあり方と行動についての調査」を実施しました。

【調査の内容】
 今回の調査は、<組織やチームの現状、連携や助け合い、コミュニケーション等の現状について><組織やチームのメンバーとして重要となる意識や発揮すべき行動に対しどう考えるか><組織やチームに貢献するための効果的な行動><あなたが考える組織のメンバーが発揮する能力について><あなたの「組織やチームへ」の貢献等について>の5群、26項目の設問によって行いました。調査は、質問紙調査法とWEB調査法を併用して実施しました。質問紙調査は郵送法にて、WEB調査はインターネットを用いて調査しました。調査対象者は、質問紙調査法は本会会員企業・団体、WEB調査法は現在正規社・職員として5年以上勤務している方です。

【実施結果】
○組織やチームは、「ミスしても周りからのフォローがある」、「チーム内や会議ではオープンな議論が行われている」など、メンバー間の有機的連携によって仕事を進めている。前向きな評価やフィードバックを意識して仕事を進めることが、「メンタルヘルス」と「モチベーション」の問題解決に効果的である。
○組織やチームの課題・目標達成のために組織やチームの考え方を理解しつつ自分なりに自律して行動するという自律性のある行動が求められている。
○組織やチームへの貢献は「課題・目標達成のための効果的な行動」との間に関係性があり、貢献の経験がある人の方が、前向きな行動している。

なお、全文はこちらから(PDFファイル4.35MB
「平成24年度 公・民連携事業実態調査」結果より
【調査の背景とねらい】
 地域の活力を維持・増進させるために、多くの地方自治体で民間企業や住民団体・NPO等との協働を展開しているところです。これは「民でできることは民で」という大きな流れに沿ったものでもあり、地方自治体は補助金や助成金を使ったり、外部委託や指定管理者制度等を実施したりして民間企業や住民団体・NPO等と協働しています。しかし、このようなやり方は行き詰まりをみせています。今、「官から民へ」の流れは、拡がりに欠くことになっています。
 本会ではこのような状況を踏まえて地方自治体と民間セクターの両者に対して「公・民連携事業」の実態調査を行いました。調査に当たっては、公・民連携事業を「行政と民間企業・NPO等の団体や組合が、それぞれの強みを活かして協力し、地域の公的課題を新しい仕組みで解決する事業」と定義しました。

【調査の内容】
 調査は全国の市及び特別区、そして民間セクターの合計1,957団体を対象に、質問紙調査法にて実施しました。主な調査項目は、「連携事業の実態と実施形態」「連携事業を進める上で有効、提供可能な資源」「事業連携で問題となっていること」等々です。

【調査結果概要】
<I 自治体での公・民連携事業の実態>
○地域における公的な問題や課題と連携事業の有用性
 地域において解決を要する公的な問題や課題は、「地域活性化・まちづくり」が94.1%と、ほとんどの自治体で問題とされています。第2位以下は「観光の振興」、「保健、医療、福祉」、「子育て支援」、「既存の地域産業振興」と続き、以上の5項目が回答率70%を超える問題・課題となっています。
 民間セクターと連携することの有用性は「非常に有用である」と「有用である」を合計すると91.4%と、大多数の自治体が民との連携が有用であると評価しています。
民との間での連携事業の実態
<II 民間セクターの公・民連携事業の実態>
○自治体との連携事業をどのように考えているか
 「積極的に参加していきたい」が44.6%、そして「条件によっては参加していきたい」が34.7%と民間の参加意欲は高いことが示されています。
 なお、連携事業を進める上での有効資源、持ち出し可能な資源は「専門技術」が最も多く66.9%、「ノウハウ」がこれに続きます。連携事業がビジネスとして行うものである以上、ビジネスで培った専門技術やノウハウを活用して事業することが効果的ということになります。この点からは、自治体が連携事業を推進するためには、連携を考える事業にどのような技術やノウハウを必要とするかよく検討した上で、連携相手を探索したり公募したりすることが必要です。

なお、全文はこちらから(PDFファイル1.01MB)
調査診断事例
C団体人事評価制度構築支援
【ご依頼の経緯】
 C団体では、地方公務員法の改正を想定し、人事評価制度を導入することを考えていました。また、C団体は人事評価制度をC団体の特性にあった人材育成型の人事評価制度としたいと考えていました。

【コンサルティング内容】
 まず、C団体の特性にあった人材育成型の人事評価制度を構築するには、職員の参画が不可欠となるため、プロジェクトチームを組んで人事担当部門以外の職員にも人事評価制度構築に関わってもらうことを提案しました。
 C団体ではすぐにプロジェクトチームを発足していただき、担当コンサルタントはこのプロジェクトチームと共に既に作成済みであったC団体の人材育成基本方針に記載されている目指す人材像から評価項目の検討を始め、それを踏まえた上で制度構築し、マニュアルなどを作成しました。
 なお、人事評価制度の構築はプロジェクトチーム主導で行い、本会は他団体の事例や国の動向などアドバイスするなどの支援を行いました。
人事評価制度構築後は、一次試行(管理職のみ対象)と二次試行(全職員対象)を経て、本格導入する計画で提案いたしました。

【実施結果】
 プロジェクトチームによって作り上げられた人事評価制度となっているため、「第三者と人事担当部門が作り上げた人事評価制度」ではなく、「C団体が作り上げた人事評価制度」とすることができました。これにより人事評価制度に対する理解度や浸透度が増しました。
 2回の試行を経て本格導入したため、人事評価制度を実際に運用した場合の問題点等を確認すると共に評価者の方々の評価基準の統一を図ることができました。また、評価者の方々が評価することに対して抵抗感を和らげることができました。
 C団体では現在も定期的に評価者研修や制度修正を行っており、本会はそのお手伝いをしています。
D市人材育成基本方針策定構築支援
【ご依頼の経緯】
 D市は、人材育成の方向性や基準を明確化するために人材育成基本方針を策定したいと考えておりました。この人材育成基本方針を策定するにあたり、本会にコンサルティングを委託されました。

【コンサルティング内容】
 本会では人材育成基本方針の策定にあたり、人事担当部門とのヒアリング、職員意識調査を実施し、職場の現状把握と人材育成の状況確認と問題の認識から始めました。その後、人材育成基本方針作成の目的、人材育成に関する基本的考え方、目的から導かれる人材像、将来の方向性などを検討し、その検討結果に基づいて人材育成開発に向けての基本構想(人材ビジョン、基本コンセプト)を検討しました。

【実施結果】
 その結果を受けて、人材育成基本方針の基本コンセプトの方針に従って、重点課題、改善方向の基本的考え方等をチェックし、人材育成基本方針(案)を作成提示しました。

これまでの主な実績

調査診断・組織診断実績
橿原市(奈良県)・恵庭市(北海道)・青梅市(東京都)・新宮町(福岡県)・南郷町(宮崎県)・市川町(兵庫県)・伊奈町(埼玉県)・苅田町(福岡県)・潮来市(茨城県)・宇美町(福岡県)・草津市(滋賀県)・鹿屋市(鹿児島県)・土庄町(香川県)・ 和気町(岡山県)・小国町(山形県)・立山町(富山県)・伊香保町(群馬県)・入善町(富山県)・竹富町(沖縄県)・いなべ市(三重県)・伊予市(愛媛県)・忍野村(山梨県)・稚内市(北海道)・多気町(三重県)・久山町(福岡県)・早島町(兵庫県)・串本町(和歌山県)・平戸市(長崎県)・袖ヶ浦市(千葉県)五霞町(茨城県)
人材育成支援・人事制度構築支援実績
函南町(静岡県)・知立市(愛知県)・小山町(静岡県)・佐賀市(佐賀県)・松本市(長野県)・堺市(大阪府)・香芝市(奈良県)・丸亀市(香川県)・千葉県(千葉県)・滋賀県(滋賀県)・中津川市(岐阜県)・小田原市(神奈川県)・島根県総合事務組合(島根県)・宇多津町(香川県)・八幡市(京都府)・大津市(滋賀県)・大阪市(大阪府)・佐渡市(新潟県)・伊予市(愛媛県)・芦屋市(兵庫県)・千曲市(長野県)・鈴鹿市(三重県)・裾野市(静岡県)・彦根市(滋賀県)・佐久市(長野県)・つくばみらい市(茨城県)・湖南市(滋賀県)・桶川市(埼玉県)・京田辺市(京都府)・大阪市水道局(大阪府)・潮来市(茨城県)・神栖市(茨城県)・安芸高田市(広島県)・荒川区(東京都)・群馬県(群馬県)・高知県(高知県)・聖籠町(新潟県)
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